Transparentné mzdy: Ako nový zákon mení pravidlá odmeňovania mužov a žien od 7. júna

III. Povinné reportovanie o odmeňovaní mužov a žien

Zavádza sa povinnosť podávať správy o odmeňovaní mužov a žien pre zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, pričom frekvencia závisí od veľkosti organizácie. Firmy s menej ako 100 zamestnancami môžu poskytnúť správu o odmeňovaní dobrovoľne.

Správu o odmeňovaní firma vyhotoví za predchádzajúci kalendárny rok a pošle Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky spravidla do 15. apríla v rozsahu týchto informácií:

a) rozdiel v odmeňovaní,

b) rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,

c) medián rozdielu v odmeňovaní,

d) medián rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,

e) podiel mužov a žien, ktorým zamestnávateľ poskytuje doplnkové zložky odmeny,

f) podiel mužov a žien v každom kvartilovom pásme odmeny,

g) rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek odmeny.

PREHĽAD TERMÍNOV REPORTOVANIA
Firma s počtom zamestnancov	Frekvencia reportovania	Prvý termín odovzdania
250 a viac	Každý rok	7. jún 2027
150 – 249	Každé 3 roky	7. jún 2027
100 – 149	Každé 3 roky	7. jún 2031
Menej ako 100	Dobrovoľne	Nešpecifikované

Pozn.:Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, okrem toho, že bude na celý systém dohliadať, tak bude dbať aj o zvyšovanie informovanosti a poskytovanie pomoci zamestnávateľom pri plnení nových povinností vyplývajúcich zo zákona o rovnakom odmeňovaní.

Platový rozdiel nad 5 % spúšťa povinnosť auditu

Ak sa v správe zistí, že rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami prevyšuje 5 % a nemožno ho odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, dotknuté spoločnosti budú musieť prijať opatrenia vo forme spoločného posúdenia odmeňovania vykonaného v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Táto povinnosť sa týka firiem so 100 a viac zamestnancami. „Cieľom tohto opatrenia je spustiť proces preskúmania a revízie štruktúr odmeňovania zamestnávateľov a dosiahnuť nápravu v nerovnosti odmeňovania mužov a žien,“ vysvetľuje Martina Švaňová z Grant Thornton.

REKLAMA

Spoločné posúdenie bude potrebné urobiť do 8 mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní Ministerstvu práce, sociálny vecí a rodiny v spolupráci so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, a ktoré zahŕňa:

a) analýzu podielu mužov a žien v každej kategórii zamestnancov,

b) informácie o priemerných úrovniach odmien mužov a žien a o doplnkových zložkách

odmien pre každú kategóriu zamestnancov,

c) rozdiely v priemerných úrovniach odmien medzi mužmi a ženami v každej kategórii zamestnancov,

d) príčiny rozdielov v priemerných úrovniach odmien na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, ak rozdiely existujú,

e) podiel mužov a žien, na ktorých sa vzťahovalo zvýšenie odmeny po návrate z materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo po návrate z osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, ak k takémuto zvýšeniu došlo v príslušnej kategórii zamestnancov počas uvedených období,

f) opatrenia, ktorými sa v primeranej lehote odstránia rozdiely v odmeňovaní, ak tieto rozdiely nie sú odôvodnené na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii,

g) hodnotenie účinnosti opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z predchádzajúcich spoločných posúdení odmeňovania.

Zamestnávateľ je povinný sprístupniť spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a zástupcom zamestnancov, ak u neho pôsobia, a poskytnúť ho ministerstvu práce. Zamestnávateľ na požiadanie poskytne spoločné posúdenie odmeňovania aj inšpektorátu práce a Slovenskému stredisku pre ľudské práva.

Rozsiahle právo na náhradu a obrátené dôkazné bremeno

Nový zákon radikálne mení postavenie zamestnanca, ktorý sa stal obeťou rodovej diskriminácie v odmeňovaní. V prípade, ak firma nedokáže preukázať, že rozdiel (viac ako
5 %) je opodstatnený, zamestnanec má plné právo na odškodnenie – náhradu vrátane úplného vymoženia nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení.

Náhrada nesmie byť obmedzená žiadnou vopred stanovenou hranicou, zamestnanec má právo na plnú kompenzáciu, ktorá ho postaví do pozície, v akej by bol, keby k diskriminácii nedošlo.

Podľa zákona táto náhrada zahŕňa najmä:

náhradu nevyplatenej odmeny,
náhradu za stratené príležitosti,
náhradu nemajetkovej ujmy,
náhradu inej ujmy ako je uvedená vyššie, ktorá mohla byť spôsobená aj prierezovou diskrimináciou,
úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny.

Zamestnanec (fyzická osoba) si svoje právo na náhradu môže uplatniť v trojročnej premlčacej lehote, odkedy sa o porušení dozvedel/a alebo mohol/la dozvedieť.

„Zákon zavádza jedno mimoriadne prísne pravidlo, ktoré prináša revolúciu v pracovnoprávnych súdnych sporoch. V prípadoch súdneho sporu o diskrimináciu v odmeňovaní sa dôkazné bremeno prenáša na zamestnávateľa. Kým doteraz ho znášal zamestnanec, po novom bude teda firma musieť preukázať, že mzdové rozdiely sú založené na férových a neutrálnych kritériách,“ vysvetľuje Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.

Správne delikty

Za porušenie povinností zamestnávateľov podľa zákona o rovnakom odmeňovaní hrozia sankcie vo forme pokuty od 4 000 do 8 000 eur.

AKO BY MALI POSTUPOVAŤ FIRMY

„Implementácia zákona o transparentnosti odmeňovania sa nedá vyriešiť jedným, narýchlo stiahnutým reportom, ale vyžaduje si dôslednú a metodickú prípravu. Tento proces nie je projektom jedného oddelenia, ale vyžaduje si synergiu naprieč celou organizáciou, pretože ide o transformáciu celej firmy,“ hovorí Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.

Aplikácia zákona sa týka mzdového oddelenia, ktoré poskytuje exaktné dáta k prepočtu komplexných odmien, HR manažéra, ktorého úlohou je zrevidovať katalóg pracovných pozícií a nastaviť rodovo neutrálne kritéria, líniových manažérov priamo rozhodujúcich o priznaní bonusov aj najvyššie vedenie, ktoré nesie plnú právnu a finančnú zodpovednosť za finálny súlad s legislatívou.

Krok 1: Interný audit

Prvým a najdôležitejším krokom je vykonať hodnotenie a kategorizáciu pracovných pozícií na základe rodovo neutrálnych kritérií a realizovať interný mzdový audit. Nečakať, kým zákon vstúpi do plnej účinnosti. Práve teraz je ideálny čas vytiahnuť mzdové dáta za uplynulé obdobie, započítať do nich hodnotu všetkých benefitov a preveriť, kde firma prekračuje kritickú 5 % hranicu rozdielov, ktoré už bude potrebné obhájiť objektívnymi faktormi.

Krok 2: Aktualizácia postupov pri nábore aj interných smerníc

Ďalším krokom je zanalyzovať náborové procesy (kde vzniká povinnosť uvádzať rozsah mzdy už v inzerátoch či pred pohovorom) a nastaviť ich v zmysle požiadaviek nového zákona. Následne aktualizovať interné smernice a pracovné zmluvy (napr. odstrániť neplatné doložky o mlčanlivosti o mzde), zabezpečiť informovanosť zamestnancov o nových pravidlách, otvoriť dialóg so zástupcami zamestnancov a preškoliť líniových manažérov, aby si problematiku a argumentáciu objektívnych rozdielov v odmeňovaní osvojili.

Krok 3: Spôsob informovania a reportovanie

Taktiež by sa mal zamestnávateľ už teraz zamyslieť nad spôsobom, akou formou môžu v budúcnosti zamestnanci žiadať o informácie (právo na informácie o úrovni svojej mzdy ako aj o priemerných úrovniach miezd), naplánovať periodické reportovanie podľa veľkosti firmy a určiť zodpovednú osobu alebo implementačný tím vo firme, ktorá bude mať celý proces na starosti.

Identifikácia rizikových oblastí s dostatočným predstihom poskytne firmám potrebný čas na strategické úpravy platových tried a preškolenie manažmentu – bez stresu, či rizika súdnych sporov a straty reputácie. Firmy tak môžu premeniť legislatívnu povinnosť na svoju konkurenčnú výhodu ešte dnes.

Prehľad významných termínov pre firmy

Termíny	Povinnosti
7. jún 2026	Účinnosť zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien – zamestnávateľom začínajú prvé povinnosti/zavedenie nových pravidiel pri nábore zamestnancov
30. jún 2026	MPSVR zverejní analytické nástroje a metodiky ako pomoc pre zamestnávateľov
31. júl 2026	Povinnosť zamestnávateľa mať zavedené štruktúry odmeňovania
za rok 2027	Na žiadosť zamestnanca – povinnosť zamestnávateľa prvýkrát poskytnúť informáciu o úrovni odmeny zamestnanca a o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec
7. jún 2027	Poskytnúť prvé správy o odmeňovaní – firmy od 150 zamestnancov
7. jún 2031	Poskytnúť prvé správy o odmeňovaní – firmy od 100 – do 149 zamestnancov