Nová éra transparentnosti v odmeňovaní na Slovensku začína 7. júna 2026. Národná rada Slovenskej republiky schválila Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ktorý do nášho právneho poriadku transponuje európsku smernicu (EÚ) 2023/970. Firmy sa novým požiadavkám musia prispôsobiť do 31. júla.
Smernica sa zameriava na boj proti diskriminácii v odmeňovaní a pomoc pri odstraňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v EÚ prostredníctvom transparentnosti odmeňovania, na základe čoho bude možné porovnať nielen platové ohodnotenie mužov a žien, ale i rovnakých pozícií. Smernica zásadne mení pravidlá hry na trhu práce. Princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“ už nebude len proklamovaným cieľom, ale bude sa prísne kontrolovať.
V tomto článku vysvetľujeme:
- čo sa mení pre firmy, aké povinnosti ich čakajú a ako by mali postupovať
- aké nové práva zamestnanci získavajú
- aké sankcie firmám hrozia
- kedy firmy musia spustiť povinný audit
Na čo a na koho sa vzťahuje nový zákon
Podľa údajov Eurostatu patrí Slovensko medzi krajiny EÚ s najvyššími platovými rozdielmi medzi mužmi a ženami, a to napriek existujúcej právnej úprave zakazujúcej diskrimináciu v oblasti odmeňovania z dôvodu pohlavia.
Nový zákon má ambíciu túto situáciu zmeniť s tým, že rovnaké odmeňovanie sa má vzťahovať na všetky zložky odmeňovania, ktoré zamestnané osoby priamo či nepriamo dostávajú od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním. Konkrétne zákon spomína:
- plat,
- základnú zložku mzdy,
- minimálnu mzdu,
- odmenu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
- doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny.
Doplnkové zložky odmeny predstavujú tie formy odmeňovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje na základe svojho autonómneho rozhodnutia nad rámec zákonných povinností. Ide o benefity, príspevky alebo iné peňažné či nepeňažné plnenia, pri ktorých má zamestnávateľ rozhodovací priestor týkajúci sa ich poskytnutia, výšky, rozsahu alebo podmienok čerpania.
S cieľom zabezpečiť jednotné uvádzanie informácií požadovaných zákonom sa úroveň odmeny vyjadruje ako hrubá ročná odmena, t.j pred odpočítaním daní a poistných odvodov zamestnanca vrátane všetkých príjmov z pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu.
Nová právna úprava sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy upravené Zákonníkom práce, ako aj na štátnozamestnanecké vzťahy upravené osobitnými predpismi. Za zamestnanca sa pre účel zákona považuje aj sudca a za jeho zamestnávateľa súd, ako aj prokurátor so služobným úradom ako zamestnávateľom.
Naopak, zákon sa nevzťahuje na: štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii a na štátneho zamestnanca vo funkcii štatutárneho orgánu, zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu v pracovnoprávnom vzťahu na základe voľby Národnou radou Slovenskej republiky, na základe vymenovania prezidenta Slovenskej republiky, vládou Slovenskej republiky alebo členom vlády Slovenskej republiky, alebo vo verejnoprávnej inštitúcii.
PREHĽAD KĽÚČOVÝCH ZMIEN A TERMÍNOV, KTORÉ SA TÝKAJÚ ZAMESTNÁVATEĽOV
I. Rozširuje sa informácia pre uchádzačov o zamestnanie
Otázka transparentnosti odmeňovania začína už vo fáze prijímania zamestnancov, a to momentom zverejnenia pracovnej ponuky. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby proces náboru zamestnancov bol vedený spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii, a nenarušilo sa uplatňovanie práva na rovnakú odmenu.
Oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných pozícií musia byť formulované rodovo neutrálne.
Nový zákon stanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať uchádzača o zamestnanie o nástupnej mzde alebo o rozpätí nástupnej odmeny na danej pracovnej pozícii, ako aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom. Povinnosť sa považuje za splnenú, ak informácie obsahuje zverejnená ponuka zamestnania. Doposiaľ (od roku 2018) mal zamestnávateľ povinnosť uvádzať v inzeráte sumu základnej výšky mzdy.
Aby sa zabránilo prenášaniu prípadnej nespravodlivosti rozdielov v odmeňovaní mužov a žien z minulosti, t.j. z jedného zamestnania do druhého, zakazuje sa, aby zamestnávateľ mohol vyžadovať od uchádzača informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.
II. Transparentnosť voči zamestnancom
Zavedenie transparentných štruktúr odmeňovania
Zavedenie transparentných mzdových štruktúr je najdôležitejším a strategicky najnáročnejším krokom pri implementácii nového zákona. Každý zamestnávateľ, bez ohľadu na veľkosť firmy, je povinný zaviesť transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a umožňujú posúdenie, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce. Musia byť postavené na objektívnych a neutrálnych kritériách vo vzťahu k pohlaviu.
Zákon zamestnávateľovi priamo neurčuje, akú metodiku má použiť pri vytváraní štruktúry odmeňovania. Kritériá odmeňovania majú zohľadniť najmä: zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti.
„Kritériá majú byť založené na faktoch, nie na predsudkoch a stereotypoch, nesmú sa priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a musia byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Dohodu so zástupcami zamestnancov možno realizovať aj v rámci kolektívneho vyjednávania,“ vysvetľuje Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
Štruktúry odmeňovania môžu mať formu vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iného dokumentu.
Ďalej je zamestnávateľ povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa
Pridajte komentár