Denné fungovanie na sociálnych sieťach je dnes samozrejmosťou. Aj keď možno nepatríte k tým, ktorí pridávajú záznamy svojho dňa pravidelne, sem-tam vás na skupinovej fotografii isto niekto označí.
Skúšali ste už napísať do webového prehliadača vlastné meno a sledovať, čo všetko vyhodí? Výsledky vidíte vy, ale aj človek, ktorý s vami pred chvíľou ukončil nádejný pohovor.
Je dôležité dať si pozor na to, akú digitálnu minulosť za sebou zanechávame? Zaujíma to vôbec potenciálneho zamestnávateľa a HR oddelenie? Odpoveď sme sa snažili nájsť prostredníctvom portálu medializuj.sk, kde sme odborníkom z rôznych obastí položili otázku:
Tomáš Janotík, hlavný analytik v spoločnosti Profesia, zameraný na slovenský trh práce, aktuálne trendy v HR a v zamestnávaní:
„Digitálna stopa uchádzača o prácu je pomerne ľahko dostupným zdrojom informácií. Stačí zopár klikov a zamestnávateľ sa o svojom budúcom zamestnancovi môže dozvedieť pomerne veľa vecí. Preto niet divu, že firmy túto možnosť s obľubou využívajú (i keď o tom, že si uchádzača týmto spôsobom preverili, možno nie vždy hovoria otvorene a napríklad pri pracovnom pohovore je to skôr tabu). Každý by preto mal myslieť nato, že ak si raz v budúcnosti bude hľadať prácu, jeho digitálna stopa môže do veľkej miery ovplyvniť jeho šance na úspech a podľa toho aj pristupovať k zverejňovaniu informácií o sebe.“
Lucia Hirko, marketérka a personalistka s 9 ročnou praxou:
„Životopisy sú dnes preceňované. Často sa tam nachádzajú len sucho zhrnuté pracovné skúsenosti, miesta pôsobenia a roky, prípadne štúdium. O človeku ako živej bytosti a osobnosti sa tam nedozviete nič. Ak chcete ako zamestnávateľ kandidáta lepšie spoznať, prirodzene sa pozriete, ako vystupuje na sociálnych sieťach a v online priestore. Je to dvojsečná zbraň. Kandidáta to môže buď odpísať alebo naopak, ukáže to jeho kvality, odbornosť a „culture fit”. Vtedy má vyhraté ešte skôr, než reálne dôjde na pohovor.“
Adam Pardel, CEO digitálnej agentúry:
„Áno, uchádzačov bežne žiadame v pracovnej ponuke o zaslanie linkov na ich profily na sociálnych sieťach, hlavne Facebook, LinkedIn, prípadne Instagram za účelom získania bližších informácií o kandidátovi, napríklad či má odporučenia v rámci LinkedIn od predch. zamestnávateľov alebo spolupracovníkov, nakoľko je jeho CV dôveryhodné, či nešíri nejaký nevhodný obsah na sociálnych sieťach, ktorý by sa nezhodoval s našou firemnou kultúrou a hodnotami, prípadne či zdieľa obsah, ktorý je naopak hodnotný a ukazuje nám, že uchádzač sa v danej sfére orientuje.“
Viera Tomčíková, HR marketing a HR trendy:
„Rovnako ako si dnes kandidáti pozerajú pred reagovaním na ponuku komunikáciu spoločností (aj) na sociálnych sieťach, platí to aj opačne. Avšak s miernym rozdielom: pred osobným stretnutím si personalisti zväčša pozrú len LinkedIn, teda profesionálnu sieť, ktorá v poslednom čase zažíva boom. Predmetom záujmu nie je len samotný profil kandidáta, ale v závislosti od obsadzovanej pozície aj aktivita kandidáta na LinkedIn (sieť kontaktov a publikovanie príspevkov či zaangažovanie /komentovanie na relevatnom obsahu). Poskytne to prehľad o tom, či sa kandidát živo zaujíma o to, čo sa aktuálne deje v jeho oblasti profesionálneho záujmu. Po iných sociálnych sieťach siahnu personalisti zväčša len pri vážnom záujme o kandidáta (po osobnom stretnutí), samozrejme, záleží na obsadzovanej pozícií.“
Marián Magna, konzultant v oblasti informačných technológií:
„Áno, preverujeme si digitálnu minulosť všetkých uchádzačov o zamestnanie v našej spoločnosti. Ide najmä o sociálne siete Facebook, LinkedIn a Instagram. Súkromný život uchádzačov veľa napovie o tom, či kandidáti zapadnú do firmy/ tímu po osobnostnej stránke, tzn. či je medzi nami a kandidátom rovnaká ,chémia‘.“
Kvetoslava Sarvašová, lektorka,mentorka a koučka:
„Áno, určite som pri preverovaní kandidátov, najmä v užšom výbere, ako jeden z mnohých zdrojov využívala aj sociálne siete. Väčšina kandidátov, najmä na vyššie pozície, má svoj profil na LinkedIn, ktorý poskytuje dôležité informácie a do určitej miery sa ním kandidát aj prezentuje. Často sme si pozreli aj profily kandidátov na Facebooku, alebo celkove sme vyhľadávali informácie na internete. Dôležité je, aký význam týmto informáciám pripisovať pri výberovom konaní. Určite sme viac pozornosti skúmaniu digitálnej minulosti venovali pri citlivých profesiách. Informácie zo sociálnych sietí však vždy boli iba jedným z mnohých spôsobov, akým sme preverovali vhodnosť kandidátov na danú pozíciu. Ani vyšperkovaný profil na sociálnej sieti ešte nemusí znamenať, že zamestnanec bude podávať výkon alebo bude lojálny. Rovnako ani fotka z bujarej oslavy nemusí zničiť kariéru, ak ste skutočný odborník vo svojom odbore a disponujete kompetenciami, ktoré zamestnávateľ práve hľadá.“
redakcia
Pridajte komentár