Lucia Hirko: Covid kríza bola a stále je skúškou ľudskosti – aj vo firmách

Lucia Hirko je freelance marketérka, ktorá sa zaoberá mnohými marketingovými témami. Jednou z nich je aj marketing ľudských zdrojov, ktorá sa na Slovensku ešte stále vyvíja a pre mnohých je veľkou neznámou. Spolu sme sa porozprávali o súčasnej situácii, ale aj o tom, ako vidí život vo firmách, v ktorých nastavuje firemnú kultúru a pomáha im budovať značku zamestnávateľa v online svete.

Ako vidíš súčasnú situáciu v HR na Slovensku? Ovplyvnila momentálna kríza oblasť ľudských zdrojov?

Príchodom krízy s koronou sa situácia vo firmách otočila o 180 stupňov. Kroky smerom k zamestnancom, ktoré sa možno ešte v januárových biznis plánoch zdali ako samozrejmosť alebo utópia, potrebovali byť okamžite pozastavené alebo naopak, spustené do bežnej prevádzky, ak sa mala zachovať kontinuita biznisu.

Aktuálna situácia nemení len firmy, ale celé oddelenia ako celok – vrátane HR.

Ako?

Nariadenia vlády sa menili zo dňa na deň. Každé HR oddelenie potrebovalo rýchlo, efektívne a legislatívne správne konať. Nebol čas pripraviť sa. Firmy stáli na hrane s otázkou svojich technologických možností, bezpečnosti pri práci či množstvom paragrafov a práce neschopností, riešili a stále sa riešia nemalé finančné straty.

REKLAMA

REKLAMA

Ako sa zmení svet HR po tejto kríze sa ešte len ukáže. Dovolím si však povedať, že ako HRisti sme sa míľovými krokmi pohli vpred. Táto kríza totiž bola a stále je skúškou ľudskosti – aj vo firmách.

Ako bojujú firmy s tým, aby si udržali svojich zamestnancov?

Pred pár mesiacmi to bolo rôznymi aktivitami smerom k zamestnancom, vzdelávaním a rozvíjaním talentov, benefitom smerom k rodinám. Dnes sú to skôr tri kľúčové hodnoty: istota (aj finančná), pocit bezpečia a dôvera voči zamestnávateľovi.

Ak túto krízu zamestnávateľ ustál s pár škrabancami a zastal si svojich zamestnancov, tak si získal ich lojálnosť. Ak prvé, čo spravil, bolo prepúšťanie, znižovanie výplat či iné kroky, ktorými sa narušila istota, bezpečie a dôvera, bude ťažké udržať a získať si zamestnancov späť. Pokoronové obdobie bude preto pre zamestnávateľov dobré v tom, že nastanú zlaté mesiace pre nábor nových talentov.

Čo by si poradila firmám, ktoré nechcú stratiť svojich kľúčových zamestnancov?

Aby ich v prvom rade poznali a spoznali. Naozaj si treba zodpovedať otázku: Na ktorých ľuďoch stojí moja firma? Možno pri tejto analýze zistíte, že Ďuri pri výrobnom páse vyrába teraz firme väčší zisk, ako Ferko, ktorý rieši Facility v čase, keď sú všetci povinne doma.

Nemyslím to samozrejme v zlom – každý zamestnanec je dôležitou súčasťou firmy. Každý má svoju pridanú hodnotu v kolotoči biznisu. Avšak v čase krízy je vhodné sa pozrieť na nastavený biznis model, organizačnú štruktúru a prehodnotiť to. Prípadne prerozdeliť kompetencie a zmeniť na chvíľu pracovnú náplň. 

A čo je alfa a omega prístupu nielen pre kľúčových zamestnancov vo firmách, ak si ich chcete udržať? Komunikujte. Transparentne. A buďte ľudský.

Čo motivuje súčasného zamestnanca zostať vo firme?

To je ťažká otázka na zodpovedanie a nedá sa úplne generalizovať. Každý z nás má iné dôvody, prečo vo firme pracuje a zotrváva, čo ho motivuje každé ráno vstať z postele.

Niekto sa veľmi teší na kolegov, pretože má skvelý tím, v ktorom sa mu dobre spolupracuje. Takýto človek bude mať ako prioritu nastavené dobré vzťahy a keď sa čokoľvek pokazí a dlhodobo ostane neriešené, odíde. Iného vyháňa z postele hypotéka a dve malé deti, takže tento zamestnanec môže byť motivovaný finančne. Ale to je úlohou dobrého manažéra – poznať motivácie svojich ľudí.

Opäť sa však vrátim k tomu, čo som spomínala na začiatku. To, čo sa v posledných mesiacoch kvôli korone udialo, nás vrátilo späť k našim základom. Potrebujeme mať z Maslowovej pyramídy potrieb zabezpečené najprv fyzické potreby a potrebu bezpečia a istoty a až potom všetko ostatné. Dnes budete zbytočne ľuďom sľubovať vzdelávacie kurzy, keď každý rieši prežitie.

Sú benefity stále dôležité v procese rozhodovania sa?

Samozrejme, sú. Verím však, že aj prioritizácia týchto benefitov nadobúda nový rozmer. Napríklad taký home office, ktorému sa nedávno mnohé firmy vehementne bránili, sa nakoniec kvôli korone musel spustiť na celofiremnej úrovni. Každodenne. Práca z domu už nebude benefitom, ale stane sa požadovanou súčasťou pracovnej zmluvy.

Čo však učíme firmy, s ktorými spolupracujeme, je fakt, aby nelákali ľudí na benefity. To zamestnancov po čase prestane baviť. Skúste im predať svoje projekty, firemnú kultúru a svoje hodnoty – potom sa nemusíte báť, že odídu, keď im zrušíte príspevok na cestovanie.

Aké benefity momentálne dominujú?

Dnes sú v hre benefitov finančná istota, odmeňovanie a možnosť zladiť rodinu s prácou. Karta do posilky či káva na pracovisku sa prepadli o pár priečok nižšie.

A keďže sme sa bavili aj o napĺňaní základných životných potrieb, kde dôležitú úlohu majú „straváče”, tak len pripomeniem, že toto nie je benefit. Zabezpečenie stravy pre zamestnancov pracujúcich viac ako 4 hodiny denne je zákonom dané.

Je dôležité nájsť správnu vyváženosť medzi pracovným a osobným životom?

Skúsim túto otázku otočiť: čo sa môže stať, ak nenájdeme vyváženosť medzi pracovným a osobným životom? Veľmi detailne tému rozpracováva kniha Nevyhorení od Lucky Okša a Zuzky Matuščákovej, kde nájdete osobné, veľmi intímne spovede významných ľudí slovenského biznisu z rôznych segmentov, ktorí balans podcenili.

Dnes je trendy byť „busy”, stále na „meetingoch”, večer odpisovať na maily, visieť na telefóne, byť neustále dosiahnuteľný a informovaný o dianí. Spýtam sa tu dve otázky, na ktoré podľa mňa treba hľadať odpoveď: 1. Čo týmto prístupom chceme v živote dokázať a komu to chceme dokázať? a 2. Aký nedostatok / nenaplnenosť / túžbu týmto prístupom chceme potlačiť do úzadia?

Čo by mal teda človek robiť? 

Nastaviť si priority v živote a postaviť hranice. Naučiť sa povedať nie. Spoznať seba samého, položiť si elementárne životné otázky: Kto som? Kam kráčam? Čoho sa bojím? Čo ma teší a čo ma desí v rodine, vzťahoch či v práci? Nájsť odpovede na tieto zdanlivo jednoduché otázky je jedným z najnáročnejších krokov na sebapoznávaní.

Keď však zistíte, kto ste a čo (ne)chcete, potom urobiť rozhodnutie, či odísť z práce a čo ďalej so životom, sa zrazu stane jasnou podsvietenou cestou za naplnením.

Pozrime sa na to aj z druhej strany, zvyšujú zamestnanci svoje nároky?

Zvyšujú. Priamo úmerne tomu, v akej životnej etape sa nachádzajú, ako sa zvyšuje životný štandard v spoločnosti, ako sa mení ekonomická situácia alebo podľa toho, aké technológie sú k dispozícii na zjednodušenie práce a života.

Prečo sa to deje? V akej oblasti to pocitujeme najviac?

Zamestnanci zvyšujú svoje nároky v rôznych segmentoch – od gastra, cez cestovný ruch, potravinárstvo, farmáciu až po IT. Dôvodom je zvyšujúci sa životný štandard a stále dostupnejší luxusnejší životný štýl. Avšak rozhodujúca je v tomto prípade flexibilita firmy prispôsobiť sa potrebám svojich zamestnancov. Skôr a čiastočne aj jednoduchšie zareaguje na zvyšujúce sa nároky ľudí firma, ktorá má na to kapitál a môže si to dovoliť, než lokálny biznis o troch ľuďoch, ktorý čo vyrobí, investuje.

Nárast požiadaviek však nie je jednostranná rovnica. V tomto momente si dovolím apelovať na tému ownershipu vo firmách. Ak chceme od zamestnávateľa viac, nech už to znamená čokoľvek: vložili sme do svojej práce pridanú hodnotu, priniesli sme viac peňazí?

Aké sú najčastejšie dôvody pre odchod zamestnancov z firmy?

Závisí to od toho, či sa na to pozrieme zo štatistík exit formulárov alebo „pravdy pri pive”. Stretávala som sa hlavne s tým, že na papieri bolo napríklad uvedené: nespokojnosť s možnosťou kariérneho rastu a skutočným dôvodom bol plat či nový manažér, ktorý silou-mocou chcel vyskladať svoj tím, tak rozbíjal ten pôvodný.

Mnoho ľudí do exit formuláru neuvedie pravý dôvod, pretože sa boja, že keby sa jedného dňa chceli vrátiť, tak ich kvôli tomu nevezmú späť. Toto je už však na konfrontáciu so zamestnávateľom a dôverou smerom k jeho hodnotám.

Ak by si mala na záver zhodnotiť, ako by malo vyzerať ideálne pracovné prostredie?

Mnohí si pod ideálnym prostredím na prácu predstavia firmy ako Google, Facebook alebo Apple a najnovšie aj Netflix. Nemyslím si však, že vybudovaná značka zamestnávateľa a s ňou spojené povedomie o prestížnej práci im zaručuje šťastných a spokojných zamestnancov. Tieto firmy si dávajú veľký pozor na to, komu otvoria svoje dvere a koho vezmú za svojho. Nehirujú, aby splnili čísla. Hirujú, aby splnili spoločné (aj biznis) ciele.

Po ich vzore – značkou ideál pre pracovné prostredie je také mentálne, hodnotové a ľudské nastavenie ľudí aj firiem, že vôbec neriešime či sme v práci a aká náročná je naša práca, čo všetko treba počas dňa spraviť. Je to prostredie, v ktorom sa cítime dobre, naplno využívame svoj potenciál, vidíme možnosti rozvíjať svoj talent a máme podporu kolegov.

Akokoľvek utopicky tento model fungovania vyznieva, je funkčný. Dlhodobo. Na druhej strane je veľmi ťažké sa k nemu prepracovať. Vychádza totiž zo základných princípov spokojnosti a ľudskosti a tak už vo svojich základoch nabúrava svet biznisu, ktorý posledné desaťročia firmy budovali okolo svojich značiek.