Predsudky v pracovnom prostredí: s čím sa stále stretávame?

IT je oblasťou len pre mužov, ženy sú lepšie učiteľky… Stereotypy a predsudky. Stretávame sa s nimi vo svojom živote všetci. Niekedy vedia vyčariť aj úsmev na tvári, inokedy vedia zmariť úsilie človeka a demotivovať ho.

S predsudkami, ktoré ako často mylná predstava o istej skutočnosti stoja pri vzniku stereotypu, sa stretávame aj v pracovnom prostredí. Zaujímalo nás, s kými stereotypnými vnímania sa pri svojej práci stretávajú ľudia z rôznych oblastí.

Muž vs. žena

Diana Čekmeová pracuje v oblasti personalistiky viac ako 12 rokov. Ako kariérna poradkyňa sa stretla s rôznymi predsudkami a stereotypmi. „Väčšinou sa týkali toho, aké pozície má zastávať muž a aké žena, ako by mali byť za prácu hodnotení. Tieto predsudky sú do veľkej miery pozostatky minulosti. Na druhej strane je ale pravda, že niektoré povolania viac preferujú ženy a naopak. Preto je dobré vždy o predsudkoch rozmýšľať, odkiaľ sa berú a či sú naozaj opodstatnené. A samozrejme, to najdôležitejšie je potom s nimi pracovať. Netreba zabúdať, že predsudky vznikajú najčastejšie preto, že sú podložené nejakou skúsenosťou, na ktorej potom staviame predpoklad, že sa bude opakovať.“

REKLAMA

REKLAMA

O rozdielnom postoji k mužom a ženám na rovnakých pracovných pozíciách veľa hovoria aj rozdielne platy, ktoré na Slovensku potvrdzujú viaceré štatistiky. Predsudky sú viditeľné podľa slov kariérnej poradkyne aj pri pozíciách.

„Stretla som sa s očakávaniami, že v IT sektore sú lepší na svojich pozíciách prevažne muži, ale počas mojej praxe sa zamestnávatelia presvedčili, že aj ženy sú výborné programátorky, designérky stránok, developerky, testerky a podobne. Stretla som sa s tým, že muži vo vedúcich pozíciách by mali byť hodnotení inak ako ženy, a to nehovoríme len o finančnom ohodnotení. Mám reálnu skúsenosť, kedy muž na pracovnej pozícii dostal ako benefit pracovné auto aj na súkromné účely. Žena na tejto pozícii takýto benefit od firmy nedostala, dokonca mala nižšie platové ohodnotenie. Pozície si boli v danej firme obsahovo aj náplňou rovné. Žiaľ, ešte stále sa nájdu aj takéto skúsenosti. Našťastie aj v tomto prípade bol zamestnávateľ otvorený zmene,“ spomína D. Čekmeová. 

Dodáva, že problémom môže byť aj fakt, že samotné ženy majú voči sebe často predsudky. Preto sa aj inak správajú na pracovnom trhu: muži štatisticky napríklad reagujú na pracovné pozície aj v prípade, že spĺňajú iba 45 – 60 % požiadaviek, ženy reagujú, ak spĺňajú viac ako 65 %.

Diana Čekmeová sa aktuálne venuje rodičom, ktorí sa do práce vracajú po materskej dovolenke. V tejto oblasti vidí veľký stereotyp a strach ľudí z nálepky mama. O téme návratu do práce sme viac písali v článku Návrat do práce po materskej – ako ho zvládnuť?

Príliš malá a ženská na záchranárku

O svoju skúsenosiť sa podelila aj Anna Kmecová, ktorá je zdravotníckou záchranárkou.

„Všetci mali veľké predsudky už keď som išla študovať – som žena, mám len 150 cm a nie som žiadna mužatka. Vnímam to dosť dlho ako predsudok, keď mi niekto pre malý vzrast alebo mladistvý vzhľad povie: Čo ty už len môžeš vedieť… Čo sa týka pracovného pohovoru, som rada že tieto predsudky už boli v rámci záchrannej služby odstránené a rovnako prijímajú do pracovného pomeru ženy ako mužov. Síce v kolektíve som uznávaná ako záchranárka, ale nemám pocit, že je to rovnaké aj v očiach verejnosti, ktorá si ma často zamieňa so sestričkou,“ hodnotí Anna Kmecová.

Potreba vysokej školy

Aj keď v súčasnosti rastie potreba celoživotného vzdelávania a neustále získavanie nových zručností či certifikácií, predovšetkým v IT svete, stále sa môžeme stretnúť aj s predsudkom voči niekomu, kto nemá ukončené štúdium štátnicami na vysokej škole.

„Najmä staršia generácia si pri výberoch uchádzačov potrpela na to, aby mal uchádzač vysokú školu, pretože to považujú za „záruku kvality“. Veď to nie je tak dávno, keď sa vysokoškolský titul hodnotil viac ako praktické skúsenosti či talent. V tomto smere sa zmenilo asi najviac. Spoločnosť a zamestnávatelia dnes naozaj menej pozerajú na vzdelanie uchádzačov. Zaujímajú sa o pracovné skúsenosti, špecializáciu, dôležitejšie sú výsledky, projekty alebo referencie,“ približuje Diana Čekmeová.

Dôvodom je podľa generačná výmena v spoločnosti. „Zmenil sa pohľad na vzdelanie vôbec, čo prišlo ruka v ruke aj so zmenou, ktorá sa odohrala v školstve. V dnešnej slobodnej dobe si vyberáme z množstva vysokých škôl, odborov, zmenili sa podmienky prijímania na ne, ale aj kvalita. Nič z toho nie je garanciou, že budete kvalitný zamestnanec. Garanciou je skôr to, že budete robiť, čo vás napĺňa, v čom ste odborník, v čom sa angažujete alebo vidíte potrebu odovzdávať. A spoločnosť pochopila, že toto vysokoškolský titul negarantuje,“ uzatvára kariérna poradkyňa. 

Iné správanie sa pre vysokoškoslký titul potvrdzuje zo svojich skúseností aj HR manažérka Zuzana Lučanská. „Do minulej práce som nastúpila cez personálnu agentúru, ako HR asistentka a kolegyňa, ktorá robila mzdy, preto o mne toho veľa nevedela. Telefonáty z jej strany, keďže šlo o outsourcing, boli vždy o tom, čo som urobila zle, čo som zanedbala, čo sa robí inak. Keď ma neskôr firma vzala natrvalo, daná kolegyňa potrebovala moje údaje a videla, že mám červený diplom, okamžite zmenila tón komunikácie.“

Starších ľudí budeme učiť dlhšie

S vekovým predsudkom sa stretol Peter Andrišin, externý finančný riaditeľ. „V rokoch 2007 až 2015 bol nedostatok kvalifikovanej pracovnej v centrách zdieľaných služieb, s fluktuáciou pracovnej sily 50 %. Ponúkol som na túto prácu ľudí, ktorí mali nad 50 rokov, ale aktívne a iniciatívne sa učili pracovať s počítačom. HR oddelenie však bolo proti: vek súčasných zamestnancov je pod 30, zaúčanie starších trvá 2x dlhšie,“ spomína P. Andrišin. Dodáva, že problémové boli z pohľadu HR aj mamičky s malými deťmi, avšak tie, ktoré dostali šancu, ju využili so skvelými pracovnými výsledkami.

S negatívnym vnímaním starších ľudí je však podľa neho stále problém.

„Vo väčšine firiem, ktoré naberajú ľudí (Centrá zdieľaných služieb alebo tam, kde je veľká fluktuácia) sú na oddelení náboru ženy vo veku 25-30 rokov, pre ktoré je starší človek pomalý, so zabehnutými stereotypmi, ktorý nezapadne do kolektívu…. Ak majú na výber medzi 40 a 50-ročným, zvolia toho mladšieho. Ak už niekoho zoberú, vo firmách som sa s predsudkami voči starším nestretol. Ani aby mali problém s technológiami,“ približuje P. Andrišin.

Na druhej strane však priznáva, že snaha bojovať proti predsudkom môže naraziť aj na nedostatok ponuky. „Napriek snahe zamestnať hendikepovaných ľudí – vozíčkarov, za výborných podmienok sme nevedeli zaplniť tieto pracovné miesta.“

Časť stereotypov – napríklad, že vysokoškolský titul garantuje aj kvalitu uchádzača, pomaly stráca na sile. Aj keď je téma diverzity a inklúzie dôležitou pre množstvo firiem, je to dlhodobý proces. Niektoré zmeny by však mohli prísť skôr – napríklad rovnocenné platové ohodnotenie mužov aj žien.